{"id":574,"date":"2008-03-03T08:31:24","date_gmt":"2008-03-03T08:31:24","guid":{"rendered":"http:\/\/visionary.wordpress.com\/?p=574"},"modified":"2021-04-23T15:33:22","modified_gmt":"2021-04-23T13:33:22","slug":"marketing-ressources-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/visionarymarketing.com\/fr\/2008\/03\/03\/marketing-ressources-humaines\/","title":{"rendered":"Le Marketing aux Ressources Humaines ! N\u00e9cessit\u00e9 ou lubie ?"},"content":{"rendered":"

Le marketing aux ressources humaines est-il une lubie ? Je viens de lire un article qui date un peu (fin 2005), publi\u00e9 par McKinsey<\/a> sur l\u00b4application de m\u00e9thodes de Branding au service du recrutement : \u00ab Using branding to attract talent<\/a> \u00bb.<\/p>\n

Le Marketing aux Ressources Humaines ! N\u00e9cessit\u00e9 ou lubie ?<\/h2>\n
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Le Marketing aux Ressources Humaines ! N\u00e9cessit\u00e9 ou lubie ?<\/figcaption><\/figure>\n

De mon point de vue, cet article est toujours d\u00b4actualit\u00e9 (si ce n\u00b4est encore plus qu\u00b4en 2005). Sous la pression de l\u00b4\u00e9volution d\u00e9mographique, les Entreprises sont (et seront de plus en plus) en comp\u00e9tition pour attirer les talents dont elles ont besoin. Elles doivent alors finement segmenter la population cible, adapter leurs messages, se diff\u00e9rencier de leurs concurrents, innover dans leurs m\u00e9thodes de recrutement, afin d\u00b4assurer le renouvellement des comp\u00e9tences au sein de leur organisation.<\/p>\n

Il s\u00b4agit ici de d\u00e9ployer des m\u00e9thodes et outils marketing pour les mettre au service du recrutement. L\u00b4objectif \u00e9tant de d\u00e9velopper une \u00ab Employer Value Proposition<\/a> \u00bb.<\/p>\n

Comment \u00e9quilibrer la pyramide d\u00e9mographique de l\u00b4Entreprise\u00a0? Comment remplacer les collaborateurs qui partent \u00e0 la retraite\u00a0? Comment recruter les comp\u00e9tences nouvelles dont l\u00b4Entreprise \u00e0 besoin\u00a0? Toutes ces questions ne sont pas nouvelles, mais l\u00b4\u00e9quation est de plus en plus difficile \u00e0 r\u00e9soudre\u00a0: comp\u00e9tences recherch\u00e9es de plus en plus pointues \u2013 ressources de moins en moins disponibles. La pression d\u00e9mographique et sociologique est de plus en plus forte\u00a0: vieillissement de la population, g\u00e9n\u00e9ration plus volatile, \u00e9quilibre vie familiale \u2013 vie professionnelle plus importante que par le pass\u00e9, \u2026<\/p>\n

Pour r\u00e9soudre cette \u00e9quation, Les Entreprises doivent imaginer les recrues comme des clients qu\u00b4il faut attirer et gagner. Pour op\u00e9rer cette transformation, les Entreprises peuvent utiliser des analyses marketing fines pour identifier leurs comp\u00e9titeurs (pas forc\u00e9ment les m\u00eames que sur le business), identifier les besoins cl\u00e9s des recrues que l\u00b4Entreprise souhaite cibler, comprendre comment les atteindre.<\/p>\n

Point de d\u00e9part : la comp\u00e9tition<\/p>\n

Il existe des sondages qui classent les Entreprises en fonction de l\u00b4attrait qu\u00b4elles sucitent pour les recrues. Bien s\u00fbr, cela donne une id\u00e9e de la marque de l\u00b4Entreprise et de l\u00b4image que les recrues en ont. Mais cela reste insuffisant pour les Entreprises. Elles n\u00b4y apprennent pas qui sont les recruteurs en comp\u00e9tition sur les profils qu\u00b4elles recherchent, ni comment am\u00e9liorer l\u00b4efficience de chaque \u00e9tape de leur syst\u00e8me de recrutement.<\/p>\n

Dans sa publication, McKinsey<\/a> donne l\u00b4exemple d\u00b4Entreprises high-tech de l\u00b4industrie automobile qui se retrouvent en comp\u00e9tition avec des institutions financi\u00e8res pour l\u00b4embauche des profils qu\u00b4elles recherchent. Cette information est vraiment surprenante, mais elle doit amener ces Entreprises \u00e0 d\u00e9ployer un plan de recrutement sp\u00e9cifique, et bien cibl\u00e9. L\u00b4analyse de la comp\u00e9tition est donc un point de d\u00e9part primordial.<\/p>\n

Diff\u00e9renciation et messages cl\u00e9s<\/p>\n

Les recrutements traditionnels focalisent sur les b\u00e9nefices tangibles pour la recrue de rejoindre l\u00b4Entreprise\u00a0: s\u00e9curit\u00e9 de l\u00b4emploi, salaire, opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re.<\/p>\n

Pourtant les b\u00e9n\u00e9fices intangibles sont beaucoup plus diff\u00e9renciants\u00a0: \u00ab\u00a0fun au travail\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0faire partie d\u00b4une \u00e9quipe\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0passion\u00a0\u00bb. Au m\u00eame titre que les Entreprise utilisent les \u00e9motions pour diff\u00e9rencier leurs produits, elles doivent le faire pour mettre en avant leurs \u00ab\u00a0Unique selling proposition\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Pour susciter ces \u00e9motions qui vont faire la diff\u00e9rence, il faut conna\u00eetre ce qui peut les initier. McKinsey<\/a> fait r\u00e9f\u00e9rence dans sa publication, \u00e0 une Entreprise qui avait du mal \u00e0 convaincre des recrues car elle ne permettait pas l\u00b4identification\u00a0: \u00ab\u00a0pas pour des personnes comme moi\u00a0\u00bb. Gr\u00e2ce \u00e0 une analyse marketing, elle s\u00b4est rendu compte de cet handicap, et a mis en place des actions correctives\u00a0: plan de communication, participation \u00e0 des \u00e9v\u00e9nements, \u2026<\/p>\n

R\u00e9duction de co\u00fbt des recrutements<\/p>\n

Les messages cl\u00e9s qui diff\u00e9rencient apportent une r\u00e9duction des co\u00fbts dans le processus de recrutement dans la mesure o\u00f9 Ils permettent d\u00b4atteindre la cible determin\u00e9e, et donc la qualit\u00e9 des candidats. Ils am\u00e9liorent l\u00b4interaction avec les recrues, et donc le taux de r\u00e9ussite des recrutements.<\/p>\n

Cette d\u00e9marche est d\u00b4autant plus importante que l\u00b4Entreprise est peu connue :<\/p>\n

J\u00b4ai en t\u00eate l\u00b4exemple de l\u00b4Entreprise Roullier<\/a>. Cette Entreprise leader, relativement peu connue en dehors des march\u00e9s sur lesquels elle op\u00e8re, a mis en place une initiative extr\u00eamement int\u00e9ressante\u00a0: un plan de recrutement orient\u00e9 sur une cible pr\u00e9cise\u00a0(ceux capables d\u00b4occuper des fonctions de leadership au sein de son organisation). Pour cela, l\u00b4Entreprise a d\u00e9ploy\u00e9 un programme nomm\u00e9 \u00ab\u00a0dirigeant 2010\u00a0\u00bb, avec un site internet d\u00e9di\u00e9.<\/p>\n

Je vous recommande d\u00b4aller visiter le site. http:\/\/www.dirigeants2010.com\/<\/a><\/p>\n

Les messages sont orient\u00e9s vers la cible de recrues recherch\u00e9es, et supportent l\u00b4image de l\u00b4Entreprise.<\/p>\n

La Sinc\u00e9rit\u00e9<\/p>\n

Il reste un message fort issu de la publication, et qui vaut de conclusion\u00a0: Il ne faut surtout pas d\u00b4oppositions entre le message \u00e0 l\u00b4attention des recrues potentielles et les valeurs, le branding de l\u00b4Entreprise. Ce serait alors totalement contre productif et m\u00eame dangereux pour l\u00b4Entreprise.<\/p>\n

Pour aller plus loin,\u00a0 je vous recommande\u00a0:<\/p>\n