{"id":19049,"date":"2015-07-29T17:05:31","date_gmt":"2015-07-29T15:05:31","guid":{"rendered":"http:\/\/visionarymarketing.fr\/blog\/?p=19049"},"modified":"2022-06-08T19:39:57","modified_gmt":"2022-06-08T17:39:57","slug":"big-data-et-rh-les-nouveaux-outils-aux-services-des-entreprises","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/visionarymarketing.com\/fr\/2015\/07\/29\/big-data-et-rh-les-nouveaux-outils-aux-services-des-entreprises\/","title":{"rendered":"BIG DATA et RH : les nouveaux outils au service des entreprises"},"content":{"rendered":"

Pour rester comp\u00e9titif dans la guerre des talents, les entreprises doivent faire \u00e9voluer leurs m\u00e9thodes. Parmi les nouveaux outils RH se trouve le Big Data<\/a>. Mais que trouve-t-on derri\u00e8re ce terme vague, en ce qui concerne les RH ? L\u2019animation de la table ronde \u00ab RH et Big Data \u00bb, organis\u00e9e par CCM Benchmark<\/a> avec David Bella\u00efche<\/span> (PDG du groupe Althea<\/a>), Fran\u00e7ois Coupez<\/span> (Atipic Avocat<\/a>) et Yves Loiseau<\/span> (Textkernel<\/a>), a donn\u00e9 l\u2019occasion \u00e0 Emploi-e-commerce<\/a> de faire le point sur les diff\u00e9rentes utilisations du Big Data dans les Ressources Humaines. Du recrutement \u00e0 la r\u00e9tention des salari\u00e9s, les Big Data modifient aujourd\u2019hui l\u2019approche RH.<\/em><\/p>\n

BIG DATA et RH : les nouveaux outils au service des entreprises<\/p>\n

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Big Data et RH<\/figcaption><\/figure>\n

Big data et RH : de quelles donn\u00e9es parle-t-on ?<\/h3>\n

Trois sources de donn\u00e9es majeures sont \u00e0 distinguer : les donn\u00e9es structur\u00e9es de la soci\u00e9t\u00e9, ses donn\u00e9es internes non structur\u00e9es, et toutes les donn\u00e9es externes (c\u2019est-\u00e0-dire, en somme, le web).<\/p>\n


\nL\u2019utilisation des donn\u00e9es structur\u00e9es<\/strong> de l\u2019entreprise ne date pas d\u2019hier. Il s\u2019agit de r\u00e9ponses \u00e0 des questionnaires (hormis les champs libres), de r\u00e9sultats d\u2019\u00e9valuation, de donn\u00e9es issues de SIRH sur les salari\u00e9s (\u00e2ge, \u00e9tudes, adresse etc\u2026).<\/p>\n

Nous trouvons par la suite les donn\u00e9es non structur\u00e9es internes<\/strong>. Ces derni\u00e8res \u00e9taient difficilement exploitables jusqu\u2019\u00e0 aujourd\u2019hui. Nous parlons principalement d\u2019\u00e9changes sur la messagerie instantan\u00e9e, de contenu de e-mails, de r\u00e9seaux sociaux d\u2019entreprise, ainsi que n\u2019importe quelle information ou contenu librement fourni par un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise. Les r\u00e9ponses aux questionnaires sous forme de champs libres sont maintenant exploitables, m\u00eame \u00e0 tr\u00e8s grande \u00e9chelle.<\/p>\n

Enfin, nous trouvons toutes les donn\u00e9es ext\u00e9rieures \u00e0 l\u2019entreprise<\/strong>, les megadonn\u00e9es. Pour simplifier, il s\u2019agit de toute donn\u00e9e disponible sur internet. En ce qui concerne les RH, on pense surtout aux r\u00e9seaux sociaux professionnels tels que Linkedin ou Viadeo, aux r\u00e9seaux sociaux personnels (Facebook) ainsi qu\u2019aux CVth\u00e8ques ou autre base de donn\u00e9es concernant des individus.<\/p>\n

\"Big
La RH : un domaine de plus aspir\u00e9 par le tourbillon Big Data<\/figcaption><\/figure>\n

<\/p>\n

Que peut le Big Data pour les RH ?<\/h2>\n

Les megadonn\u00e9es jouent \u00e0 la fois sur le recrutement et sur la connaissance des salari\u00e9s.<\/p>\n

En ce qui concerne le recrutement, le Big Data permet une meilleure anticipation des besoins. En \u00e9tudiant les donn\u00e9es concernant les d\u00e9parts des employ\u00e9s et en les croisant avec la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise, celle-ci peut anticiper ses besoins de recrutement poste par poste.<\/p>\n

En plus de faciliter l\u2019anticipation des besoins, le Big Data peut am\u00e9liorer la qualit\u00e9 du recrutement. Un bon recrutement c\u2019est simplement mettre la bonne personne au bon poste. Cependant la d\u00e9finition de la \u00ab bonne personne \u00bb est souvent plus difficile qu\u2019il n\u2019y para\u00eet.<\/p>\n

En \u00e9tudiant la performance des salari\u00e9s pass\u00e9s et actuels, et en rapprochant ces donn\u00e9es aux profils des employ\u00e9s, le Big Data va permettre de d\u00e9finir le profil id\u00e9al pour le poste. Les fiches de poste doivent \u00eatre corrig\u00e9es en cons\u00e9quence pour que l\u2019entreprise recrute plus efficacement.<\/p>\n

Le Big Data permet de d\u00e9nicher des talents<\/h3>\n

Le Big Data permet \u00e9galement de d\u00e9nicher des talents. Linkedin, Viadeo, Doyoubuzz, les candidats sont partout sur le web. La masse d\u2019informations disponibles concernant ces candidats actifs ou passifs repr\u00e9sentent pour les recruteurs une v\u00e9ritable opportunit\u00e9 de d\u00e9nicher les talents qui correspondent \u00e0 leurs besoins. Attention cependant, la loi ne permet pas le pillage massif des donn\u00e9es et il convient d\u2019\u00eatre tr\u00e8s vigilant avec les activit\u00e9s de sourcing.<\/p>\n

Le Big Data am\u00e9liore le recrutement, mais la vraie \u00ab r\u00e9volution \u00bb se situe au niveau de la connaissance des salari\u00e9s. Comme le fait remarquer monsieur Bella\u00efche, pr\u00e9sident du groupe Althea, peu d\u2019entreprises connaissent pr\u00e9cis\u00e9ment le nombre de salari\u00e9s qu\u2019elles emploient. Le constat est \u00e9vident : les entreprises ne connaissent pas leurs salari\u00e9s.<\/p>\n

Le Big Data vient changer la donne en permettant aux entreprises une connaissance pr\u00e9cise de leurs salari\u00e9s. En exploitant les donn\u00e9es internes non structur\u00e9es, une entreprise peut conna\u00eetre les envies, humeurs et besoins de ses salari\u00e9s. Pour prendre un exemple, l\u2019analyse de l\u2019ensemble des e-mails de la soci\u00e9t\u00e9 pourrait mettre en lumi\u00e8re des besoins sp\u00e9cifiques de formation. Les RHs, d\u00e9sormais conscients des besoins r\u00e9els des salari\u00e9s peuvent ensuite proposer la bonne formation au bon moment.<\/p>\n

L\u2019analyse des conversations de la messagerie interne de la soci\u00e9t\u00e9 pourrait \u00e9galement permettre \u00e0 l\u2019entreprise d\u2019\u00e9tablir un indicateur de bien-\u00eatre au sein de l\u2019entreprise. Il serait possible, a travers l\u2019\u00e9tude des profils ayant quitt\u00e9 la soci\u00e9t\u00e9, de comprendre ce qui a motiv\u00e9 leurs d\u00e9parts, et, principalement, d\u2019anticiper les d\u00e9parts des profils similaires en fournissant des mesures correctives.<\/p>\n

Le Big Data peut \u00e9galement \u00eatre utilis\u00e9 pour modifier les parcours professionnels au sein de l\u2019entreprise. Etudier les parcours des \u00e9l\u00e9ments les plus performants ou \u00e9panouis au sein de l\u2019entreprise donne aux RHs les cl\u00e9s pour redessiner les parcours professionnels internes pour l\u2019ensemble de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n

Le Big Data r\u00e9volutionne le rapport entre RH et strat\u00e9gie d\u2019entreprise en apportant une vraie connaissance des salari\u00e9s. D\u00e9nicher les talents ne suffit pas, il faut savoir les garder et les d\u00e9velopper. Il faut maintenant oser franchir le pas pour ne pas se trouver distanc\u00e9. Pour rester dans la course demain, il faut d\u00e8s aujourd\u2019hui apprendre \u00e0 conna\u00eetre ses salari\u00e9s gr\u00e2ce au Big Data.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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